Compensaciones por competencias.

Tradicionalmente se le retribuye al personal por el puesto de trabajo que ocupan y en función de aspectos como la antigüedad.

Sin embargo, actualmente la gestión por competencias ha introducido un nuevo concepto en este proceso el cual se basa en la idea de remunerar a los trabajadores en función de las competencias y habilidades que tengan y que, a la vez, contribuyan al logro de los objetivos organizacionales.

Esta diferencia entre la compensación tradicional y aquellas por competencias se puede apreciar en el siguiente cuadro:

Modelo clásico

• Rigidez 
• Retribución por estatus y permanencia 
• Incrementos salariales garantizados 
• Crecimiento vegetativo de la masa salarial. 
• Evaluación subjetiva de la actuación individual.

Nuevo modelo

• Flexibilidad 
• Retribución por mérito/desempeño 
• Incrementos salariales y personales 
• Establecimiento de la masa salarial en función de la rentabilidad de la empresa. 
• Desarrollo de sistemas de evaluación participativos. 

La compensación por competencias cada vez es más tomada en cuenta debido a:
La tendencia hacia unas organizaciones más planas y con menos niveles jerárquicos que fomentan la iniciativa y capacidad individual.
El papel que desempeñan las competencias para posibilitar e impulsar el cambio en la organización.
La creciente importancia de los trabajadores con conocimiento para lograr el éxito presente y futuro de las organizaciones.






Para que la organización pueda implementar este proceso de competencia, es imprescindible que elabore un programa de incentivos y recompensas premiando el nivel de competencias que el trabajador posee.

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Autor: Valeska León